DESIGUALDAD
DE GÉNERO EN EL MERCADO LABORAL CHILENO: DIMENSIÓN Y JUSTIFICATIVAS
1 INTRODUCCIÓN
La desigualdad es un tema central del estudio de la
sociología. Las distintas corrientes que la analizan varían entre condenar la
estratificación social hasta aceptarla como condición esencial para la
convivencia humana en comunidad. En ese último caso se destaca el concepto funcionalista de desigualdad[1], en que la estratificación
surge de la necesidad de asignar roles en la sociedad. Pero hasta en ese
escenario de legitimación, la inequidad de género contemporánea se muestra
difícil de justificar. Desde la inserción masiva de las mujeres en el mercado
de trabajo después de la II
Guerra Mundial[2], las posiciones de hombres
y mujeres en la esfera pública se tornaron difusas. O sea, la división por
género ya no es relevante como mecanismo de asignación de los individuos en la
estructura social.
A
una primera mirada, también se puede pleitear que las diferencias actuales entre
los géneros tienen origen “natural”, ya que aptitudes físicas definieron el rol
de “proveedor” para los hombres y “dueña de la casa” para las mujeres,
estructura que siguió (y sigue) apoyada por la cultura de una sociedad
patriarcal.
Sin
embargo, esa explicación parece insuficiente en un momento en que discusiones
acerca de los derechos de las mujeres ocupan el centro del debate público y la
equidad de género es percibida como necesaria en un ideal de sociedad. Surge,
entonces, una cuestión primordial: ¿porque la desigualdad de género sigue existiendo?
Para
contestar la pregunta de forma satisfactoria y adecuar el tema al formato del
presente trabajo, el problema será delimitado geográficamente a la situación de
Chile y socialmente a la esfera laboral, ámbito reconocido por algunos autores como
“la estructura más importante de estratificación social”[3].
El
problema se transforma, entonces, en: ¿qué justifica la existencia de la
estratificación por género en el mercado laboral de Chile? Como manera de
llegar a una respuesta, el texto se divide en el desarrollo de los siguientes
objetivos específicos:
- definir
los conceptos centrales del tema;
- dar
una dimensión para la desigualdad con base en la diferencia de sueldos entre
hombres y mujeres;
- en la diferencia de ocupantes
hombres y mujeres en cargos de poder;
- y en la existencia de profesiones
típicamente masculinas y femeninas.
2
CONCEPTOS TEÓRICOS
Para
alcanzar los objetivos propuestos, se empieza con la definición de algunos
conceptos centrales. Martin (1995) destaca la importancia de la utilización de
la palabra “desigualdad” y no “diferencia”, por ejemplo, para no “ocultar las
relaciones de poder existentes entre el colectivo masculino y femenino y la
discriminación que, en consecuencia, padece este último” (p. 81). La misma
lógica es utilizada con los términos “género” y “sexo”, en que el primero
considera “más allá de la biología”. O sea, es una construcción social que “en
el caso específico de las sociedades industrializadas, asienta sus raíces (…)
en la adaptación funcional a las necesidades productivas del sistema
capitalista” y “en la estructuración de las correspondientes representaciones
sociales y códigos simbólicos (…) fundamentales para comprender las ausencias y
presencias, femeninas y masculinas, de las actividades productivas y
reproductivas” (p.82).
También
es fundamental tener claro los conceptos de “discriminación salarial” y
“segregación y discriminación ocupacional”. El primero ocurre cuando una clase
recibe un sueldo menor que otra por hacer exactamente el mismo trabajo[4]. Ya la segregación
ocupacional se constituye como discriminación cuando criterios “distintos de la
productividad determinan el número de hombres y mujeres que tienen la
oportunidad de ingresar en cierta ocupación”[5]. Esa segregación también
puede ser clasificada por la concentración en determinados segmentos del
mercado de trabajo (segmentación horizontal) y en posiciones de poder
relativamente inferiores (segmentación vertical)[6].
En
resumen, la desigualdad de género en el mundo laboral se manifiesta por
distintas oportunidades para hombres y mujeres con condiciones equivalentes de
calificación, capital cultural, etc. En la práctica, esos criterios se visualizan
cuando las mujeres ganan menos y ocupan funciones de menor prestigio que los
hombres, terminando en el espectro inferior de una situación de dominación. Una
teoría representativa de esa visión es el Techo de Cristal[7] que ve la existencia de
una limitación al ascenso de las mujeres en las organizaciones. El techo las
impide de avanzar y se constituye independiente de leyes o dispositivos
oficiales que impongan barreras a la
carrera laboral femenina.
3
DESIGUALDAD EN LA PRÁCTICA
Lo
expuesto puede ser fácilmente comprobado con una mirada a la realidad de Chile.
El gobierno chileno actualmente calcula que el sueldo de una mujer es en
promedio un tercio más bajo que el de un hombre[8]. Otros estudios compraban
la brecha. En promedio, una mujer con posgrado gana $990.000, en cuanto y lo
que gana en promedio un hombre con posgrado es $1,78 millones[9]. Una investigación con
empresas seleccionadas también mostró que en Chile la participación de las
mujeres en cargos directivos es de 5,4%[10], ante una mediana de 6,4%
en América Latina. Estos datos de a poco van demostrando la diferencia enorme y
extensa brecha social entre ambos sexos.
Gracias
a esta diferencia que ha perdurado desde la formación de la nación, el país ha
comenzado a edificar ciertos prejuicios con relación al trabajo que desempeña
la mujer en comparación al que realiza un hombre. Un ejemplo muy claro es el
hecho natural de que la mujer pueda concebir un embarazo, algo que pueda
significar una pérdida de dinero para ciertas empresas de trabajo o signifique
un “problema” poco atractivo de subsidiar y sea mejor opción el contratar un
hombre y “ahorrarse el problema.
Sin
embargo, existe una serie de situaciones que no involucra este tipo de
problemas naturales con respecto al sexo. Como por ejemplo el hecho de tener
que designar a una persona a cargo de un puesto importante, como el de nombrar
a un hombre o una mujer el cargo de gerente o presidente de alguna organización
porque se cree que un hombre pueda llegar a ser más “capaz” que una mujer al
tener actitudes o una apariencia más “apta” que la de una mujer. Este caso, y
muchos más son evidentes al momento de analizar la diferencia laboral que se
tiene sobre los sexos.
Pues,
sin embargo, es importante tener en cuenta que existe una discriminación ligada
a la cultura machista, ya que desde los inicios de la independencia como país,
todas las decisiones e hitos importantes fueron realizados por hombres, algo
que con el tiempo sin duda ha ido evolucionando, pero no del todo. Aún hay
muchos casos de diferencia de género, se encuentra muchos casos a diario y es por eso que cada
cifra es importante para evidenciarlo.
No
obstante, hay que destacar que Chile ya ha logrado obtener dos veces una
presidenta del sexo femenino, Michelle Bachellet, junto con la participación
política que ha ido desarrollando.
Volviendo
al tema anterior, no se debe olvidarse de la desigualdad de género incluye
tanto a hombres como mujeres. Un caso importante de mencionar al tocar este
ámbito es la feminización que han
sufrido mediante el tiempo ciertas profesiones. Como por ejemplo, uno de los
más notorios: educación parvularia. Es muy inusual e incluso imposible poder
encontrar hoy en día un educador de párvulo de sexo masculino. Muchas veces,
esto tiende a ser por un estereotipo y
un modelo que ha impuesto la sociedad con respecto a que la mujer posee
más capacidades en cuanto al cuidado, trato y un instinto maternal que posee
por el hecho de “ser mujer”.
Otro
ejemplo de profesión feminizada con el tiempo, es enfermería. Al igual que educación parvularia, enfermería
es una carrera que asocia a la mujer claramente más óptima que un hombre al
cuidado de una persona casi como una propiedad innata por el hecho de ser
mujer. Sin embargo, enfermería vendría siendo una carrera con un porcentaje de
hombres bastante considerable (aunque continúa siendo reducido con respecto al
porcentaje femenino), en comparación a la profesión de educación parvularia.
Una de las razones posibles razones de porqué los hombres no frecuentan
considerablemente esta profesión es la “mala visión” cultural que se presenta un
varón adulto al cuidar un niño. Por ejemplo, muchas veces, una educadora de
parvulo de edad avanzada se ve bastante “normal” otorgándole sus cuidados a un
niño perteneciente a la etapa pre escolar. Pero un hombre de edad avanzada,
cuidando un niño de edad pre escolar, no se ve igual de aceptado que una mujer
en este caso. La mujer se ve maternal y óptima, el hombre se ve totalmente
fuera de contexto.
Como
señala Silba (2011), la responsabilidad por tareas domésticas y cuidados de
hermanos menores son temas indisociables del análisis de las mujeres jóvenes
como grupo, especialmente en las clases populares. “Se puede sostener una
división básica que corresponde a la división sexual del trabajo más primitivo:
las mujeres paren a los hijos, y por lo tanto, los cuidan: ergo, lo femenino es
lo maternal, lo doméstico, contrapuesto con lo masculino como lo público”[11].
Siguiendo
en el raciocinio, se puede afirmar que la segregación laboral de género es un
fenómeno que expresa “el orden patriarcal en el mercado del trabajo[12]. De esa manera, las
responsabilidades sociales tradicionalmente atribuidas para hombres y mujeres
son reproducidas en el mercado laboral, en las profesiones y oficios y también
en la distribución por sectores de la economía y jerarquías organizacionales.
Se
puede concluir, entonces, que la participación laboral femenina está
fuertemente determinada por “el carácter no remunerado de su trabajo en el
hogar y sus dinámicas de entrada y salida del mercado laboral de acuerdo a los
requerimientos del hogar”[13]. En ese caso, la
distinción de género es determinante para la distinción de clase.
4
RAZONES PARA LA
DESIGUALDAD
Aquí
ya se adentra en un intento de detección de las causas de la desigualdad
laboral de género. Uno de los primeros intentos de explicarla partió de la
teoría económica, específicamente la del capital humano.[14] Los adeptos dese
pensamiento miran la desigualdad de ingreso entre hombres y mujeres como
consecuencia de la más baja productividad femenina que, por su turno, ocurre
porque ellas acumulan menos capital humano (calificación, educación,
experiencia) al largo de la carrera laboral, ya que dividen su tiempo entre el
trabajo remunerado y el trabajo en el hogar.
Sin
embargo, datos recientes muestran que en Chile “la situación educativa de las
mujeres ha igualado e incluso superado a la de los hombres”[15]. El Ministerio de
Desarrollo Social informa que, en 2006, las mujeres chilenas mayores de 15 años
estudiaban en promedio 10,3 años, ante 10,6 años de los hombres[16]. Al largo de la vida la
diferencia aumenta solo para un año (13 y 14 años, respectivamente). Siguiendo
la teoría del capital humano, entonces, la desigualdad salarial de género seria
explicada fundamentalmente por la ‘discontinuidad laboral’. Es decir, las
mujeres acumulan menos entrenamiento y sufren de la depreciación de sus
calificaciones por parar de trabajar en el período de la creación de los hijos,
pero eso parece insuficiente para explicar brechas tan expresivas en los
sueldos.
La
diferencia entre salarios incluso es mayor en el grupo con más años de
escolaridad (13 o más), en que las mujeres ganan en promedio 27% menos que los
hombres de su misma categoría – ante una brecha de 19% en los otros niveles de
educación[17].
O sea, en el grupo en que los miembros claramente dedicaran más esfuerzo para
calificarse, la brecha salarial paradojamente aumenta al revés de bajar. Por
eso, es necesario recurrir a otras explicaciones.
Aún
dentro de la teoría del capital humano, Becker incluye el prejudicio en la
ecuación[18].
Para el, las decisiones de los agentes en el mercado de trabajo no ocurren de
forma exclusivamente ‘racional’, como manera de aumentar las ganancias, mas
también dependen de la expresión de la discriminación, como la visión que un
empleador tiene de las mujeres, por ejemplo.
Ese
pensamiento ya empieza a cambiar el enfoque del análisis y se encuentra a camino de otras corrientes teóricas que
encaran la desigualdad de género como resultado de las relaciones de poder
entre hombres y mujeres. Esa dinámica incluso determinaría la creación de
puestos específicamente femeninos. Áreas con participación casi exclusiva de
mujeres, por ejemplo, generalmente son
de tiempo parcial. Beechey[19] concluyó que la mayor
parte de los empleos de baja calificación en la salud, educación y seguridad social
atiende eses criterios. La justificativa seria en parte funcional, ya que son
puestos esenciales y necesitan funcionar por largos horarios, pero también es
compatible con la realización paralela de las labores domésticas.
Acerca
del reducido número de mujeres en cargos de poder, como ya expuesto
anteriormente, la justificativa más plausible es la perpetua renovación de las
“formas de dominación” y desigualdad del orden social patriarcal o “retradicionalización”
de las relaciones de género”[20].
Mismo
en los sectores de la economía donde la participación femenina es central, persisten
relaciones de subordinación de tipo patriarcal. Para Cádenas, Correa &
Prado, “transformar la desigual distribución del poder en y desde el mercado
del trabajo supone un cambio profundo de los imaginarios y representaciones de
género (…) en toda la sociedad”.[21]
Para
comenzar a sintetizar sobre la desigualdad de género en nuestro país, debemos
centrarnos principalmente en la idea de que esta continúa entre nosotros. Es
decir, por más que a lo largo del tiempo, este haya contribuido para reducir la
desigualdad en el ámbito cultural, político, económico y muchos otros, aun
continuamos envueltos en una situación desigual. Seguimos con una base desigual,
la superioridad de un género sobre otro no es algo que haya quedado en el
pasado. Lo que sí podemos afirmar es que sin duda es un tema que ha ido
evolucionando, dando cada vez, más posibilidades de igualdad, aunque claramente
no es su totalidad. Hasta ahora, no se ha logrado una superación en totalidad
de lo que es la desigualdad en Chile, ya que como mencionamos anteriormente,
esta continúa en muchos ámbitos. Con esto nos referimos a todos los ámbitos
posibles, desde la educación que recibimos desde pequeños en nuestras casas
como la diferencia económica en cargos importantes de una empresa. Acompañado
de estas situaciones, la discriminación y los prejuicios, muchas veces
injustificados con el objetivo de generar una sobreposición de parte de un
género sobre otro.
Es
por esto, que además de evidenciar en nuestro análisis, la desigualdad presente
hoy en día, nos atreveremos también a proyectar la siguiente situación: la
desigualdad que permanece en nuestro país continuará presente en el escenario
en el que nos encontramos. Luego de analizar con detención las situaciones que
de a poco genera situaciones de desigualdad, hemos llegado a la conclusión de
que es difícil cambiarla debido a la base cultural e histórica que nos
acompaña. Sin embargo, en el caso hipotético de que las sociedades chilenas
adaptaran políticas “anti-desigualdad” para cambiar o evolucionar de manera más
rápida las pecunias situaciones que desencadenan la desigualdad presente en
nuestro país, tendríamos una muy pronta “mejora” de esta situación. Estas
políticas de cambio, debieran ser tanto públicas como informativas y de fomento
para una real toma de conciencia de parte de la sociedad. Es decir, debieran
ser proyectos fomentados por el gobierno, financiados por el Estado y puestos
en vista de todos para así llegar a un nuevo pensamiento, colectivo que sea
creado por todos o la mayoría de los integrantes de las sociedades. Un ejemplo
se desarrollaría en pequeños comerciales y propagandas en la televisión con el
objetivo de fomentar la igualdad entre géneros, tanto política, laboral y
cultural. Que diera un gran énfasis en la negatividad y consecuencias negativas
que esta desigualdad genera en la vida de las personas y como sería una
sociedad con otro tipo de pensamiento y con una base familiar (ejemplo
principal más cercano) que pudiera instruir de este modo, a las nuevas
generaciones de este país.
Referencias
- Burin, Mabel (1996). Una
hipótesis de género: el techo de cristal en la carrera laboral. Género, psicoanálisis y subjetividad.
Paidos.
- Cárdenas, A., Correa, N. & Prado, X.. (2014).
Segregación laboral y género: tendencias y desafíos relativos al mercado
laboral de la salud y la educación en
- Chile. En Polis, 12(38), 397-418.
http://www.scielo.cl/pdf/polis/v13n38/art18.pdf
- Comunidad Mujer (2015). Brecha salarial: Mujeres con posgrado
ganan en promedio $990 mil y hombres $1,78 mills. al mes.
http://www.comunidadmujer.cl/2015/03/brecha-salarial-mujeres-con-posgrado-ganan-en-promedio-990-mil-y-hombres-178-mills-al-mes/
- Comunidad
Mujer (2015). Mujer y trabajo: La
necesaria incorporación de las
- mujeres a la alta dirección.
http://www.comunidadmujer.cl/biblioteca-publicaciones/wp-content/uploads/2015/03/BOLETIN-MARZO-2015-VF.pdf
- Davis, K. & Moore, W..
(1972). El continuo debate sobre la igualdad: Algunos principios de
estratificación. En Clase, status y
poder(155-170). Madrid: Euramerica.
- Fanelli, A.. (1989). Patrones de
desigualdad social en la sociedad moderna: una revisión de la literatura
sobre discriminación ocupacional y salarial por género. En Desarrollo Económico, 29(114),
239–264.
- Gobierno de Chile. (2013). El sueldo de una mujer es en promedio
un tercio más bajo que el de un hombre.
http://www.dt.gob.cl/1601/w3-printer-98691.html
- León, A., Atria, R. & Franco,
R.. (2007). Estratificación y
movilidad social en América Latina. Cepal, Santiago.
- Martín, T.. (1995). Mercado de
trabajo y desigualdades de género. En Cuadernos
de Relaciones Laborales, 6, 81-92.
http://revistas.ucm.es/index.php/CRLA/article/view/CRLA9595120081A
[1]
Davis & Moore, 1972.
[2]
Fanelli, 1989.
[4]
Treiman & Hartmann, 1981
in Fanelli, 1989
[6]
Anker, 1997; Anker/Melkas/Korten, 2003; Leitner, 2001; OECD, 2008; ILO 2012b in
Cárdenas, Correa & Prado, 2014, p.400
[8] Gobierno de Chile, 2013
[12] Cárdenas, Correa &
Prado, 2014, p. 400
[14]
Fanelli, 1989
[15]
Milosavljevic, 2007 in
INE, 2015, p. 22
[16] Ministerio de Desarrollo
Social, 2012
[17] INE, 2015
[18] Becker, 1976 in Fanelli, 1989.
[20] Jürgens 2001, 2002; Jurczyk, 2002 in Cádenas, Correa
& Prado, 2014, p. 411
No hay comentarios:
Publicar un comentario